Kõnealust mõistet kasutatakse laialdaselt töökohal ettevõtte või ettevõtte tähistamiseks valdkond või osakond ettevõttes, mis tegeleb eranditult personali valiku ja nende hilisema palkamisega , pärast seda, kui see on valitud vabadele või uutele töökohtadele kandideerijate hulgast.
Valdkond ettevõttes või ettevõttes, mis on pühendatud eranditult töötajate valimisele vabade ametikohtade täitmiseks
Tuleb märkida, et seda valikut saab kasutada ainult üksikisik või selle puudumisel mitmest spetsialistist koosnev kontor, üldiselt sõltub see ettevõtte suurusest, näiteks suurtel ettevõtetel on tavaliselt seda tüüpi alad või delegeerida see töö ka sellele ülesandele spetsialiseerunud ettevõtetele.
See viimane olukord on siis kõige levinum suurtes ja olulistes ettevõtetes, kus on pidev töötajate liikumine ja mis vajavad näiteks pidevalt selles osas töötavat osakonda.
Kontaktid teadete kaudu graafilises ajakirjanduses või Internetis
Samal ajal, kui ettevõte on väiksem, avaldatakse nõuetega teateid tavaliselt graafilises ajakirjanduses, populaarsetes kuulutustes, kuigi Interneti levikuga tuleb öelda, et need on mõnevõrra aegunud ja seega See on see, et suur osa sellest protsessist on kantud internetti, kus erinevatel veebilehtedel pakutakse töökuulutuste postitamise teenust, millele lisandub vastav kontakt, et taotleja saaks otse ühendust võtta ettevõttega, kes otsib sinusugust profiili.
Teisest küljest on neil lehtedel võimalus registreerida isikuandmeid ja õppekava, et saada õigeaegseid teateid teie profiiliga seotud otsingute kohta.
Samal ajal, nagu eespool märgitud, on personalivaldkonna või sellele pühendunud inimese peamine omadus personali valik.
Kuidas toimub valikuprotsess
Personali valik see on see tegevus, tegevus, mille personaliosakond rakendab ja mis seisneb teatud parameetrite ja tingimuste järgimises ettevõttes ametikohale või vabale ametikohale kõige sobivamate inimeste valimises..
Mõnel juhul võib lisaks nõuetele, millele ametikohale kandideerija vastama peab, juhtuda, et personalivalikule pühendunud spetsialistid vastutavad neile mõnes aspektis koolituse või väljaõppe pakkumise eest.
Kuid loomulikult on enne seda samm ja see on paljude taotlejate valimine, et teha kindlaks, milline neist on parim.
Praegu on tavaline, et tööotsijad saadavad elulookirjeldused tööbüroodele või otse ettevõtetele, nendele värbamisosakondadele.
Valdkonna eest vastutavad isikud esitavad kutsetegevuse jms alusel saadud CV-d, samas kui nõude saabumisel vaadatakse nimetatud õppekava üle, et seejärel saaks tsiteerida parimatele tingimustele vastavaid kandidaadid. positsioon hõivata.
Seetõttu on oluline, et antud õppekavas oleks selgelt märgitud läbiviidud õpingud, olgu selleks ülikool, kursused, keeled, erioskused, töökogemus, isiklikud kontaktandmed ja isiklik foto.
Et olla kindel, kas inimene võib asuda ametikohale või vabale ametikohale, kasutavad personalivaliku eest vastutavad isikud erinevaid instrumente ja meetodeid, mille hulgast torkavad silma: isiklikud intervjuud, teadmiste kontrollimine teatud fundamentaalsetest aspektidest läbi. konkreetsed praktikad ja eksamid, näiteks arvutioskused, keeleoskus, psühholoogilised testid jne.
Sobivuse, teadmiste ja psühholoogilised testid
Kui taotleja ütleb, et ta peab seda või teist teadmist käsitlema, peab sobivus selle kinnitama, kui seda taotletakse, näiteks kui töö eeldab ilma võrdõiguslikkuseta portugali keele oskust, tehakse taotlejale kindlasti selles osas test. et kontrollida, kas see tõesti saab sellega hakkama.
Töötaja psühholoogiline aspekt on sama oluline kui tema sobivus, sest kuigi ta täidab oma rolli väga hästi, siis kui töötaja on kolleegide suhtes vaenulik, tekitab see paratamatult lahkarvamusi ja halba töökliimat, mis pikemas perspektiivis mõjutab ka töötajaid. ettevõtte tulemuslikkust.
Ettevõtte personali valikul on esmane eesmärk, et nad oleksid võimalikult sobivad selles, mida neilt tellitakse, et maksimeerida ettevõtte tulemuslikkust.
Ainult professionaalide, kvalifitseeritud töötajate kaudu saab ettevõte tõusta ja saada oma valdkonna etaloniks.
